Dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS), les employeurs disposent d’un pouvoir de direction leur permettant d’organiser, d’encadrer et de contrôler l’activité des professionnels. Ce pouvoir répond à des objectifs légitimes : garantir la qualité des accompagnements, assurer la sécurité des personnes accompagnées, protéger les biens de l’établissement et vérifier la bonne exécution des missions confiées aux salariés.
Toutefois, ce droit de contrôle n’est pas sans limites. La CNIL rappelle qu’un dispositif de surveillance ou de contrôle de l’activité du personnel doit respecter les droits et libertés des salariés, notamment leur droit à la vie privée, y compris sur leur lieu de travail.
Qu’il s’agisse de vidéosurveillance, de géolocalisation de véhicules, de contrôle des accès aux locaux, de suivi des horaires ou de surveillance des outils informatiques professionnels, trois conditions cumulatives doivent être respectées pour que le dispositif soit licite.
La première est celle de la justification et de la proportionnalité.
L’employeur doit démontrer que le dispositif répond à un objectif précis et légitime et qu’aucune solution moins intrusive ne permet d’atteindre ce résultat. Une surveillance permanente ou excessive est généralement interdite. À titre d’exemple, l’utilisation d’un logiciel enregistrant l’ensemble des frappes au clavier d’un salarié est considérée comme disproportionnée et contraire aux principes de protection des données.
La deuxième condition concerne la consultation des instances représentatives du personnel.
Selon la structure concernée, le comité social et économique (CSE) ou les instances équivalentes du secteur public doivent être consultés avant la mise en œuvre du dispositif.
Enfin, les salariés doivent être informés de manière claire et préalable des modalités de contrôle, des données collectées, de leur durée de conservation et des droits dont ils disposent.
Pour les ESSMS, ces exigences sont particulièrement importantes dans un contexte où les outils numériques, les logiciels métiers et les dispositifs de traçabilité se développent rapidement. Chaque projet de contrôle ou de suivi doit faire l’objet d’une analyse préalable documentée afin de garantir sa conformité au RGPD et au Code du travail.
La CNIL rappelle qu’elle contrôle régulièrement les organismes mettant en œuvre des dispositifs de surveillance du personnel et peut prononcer des sanctions en cas de non-respect de la réglementation. Pour en savoir plus, consultez la page dédiée de la CNIL : Travail, ressources humaines : le contrôle de l’activité des personnes employées.
